הכנת תשתית למשאב האנושי בחברת START-UP
 
 
מטרה
 
  הצגת תהליך עבודה במסגרתו סייעו יועצים אירגוניים לגרעין המנהלים של חברת START- UP מתחום המו"פ להגדיר ולהניח את התשתיות לקליטה "חכמה" של המשאב האנושי העתידי של החברה.  
 
תמצית
 
 
בשנה האחרונה ליוו יועצי צוות אופטימום את תהליך ההקמה של חברה חדשה מיסוד קונצרן
כלל – CPR.
CPR הנה חברת מחקר ופיתוח בתחום הפרמצבטיקה. הסיוע היעוצי הוזמן כבר בשלב הראשוני, כאשר החברה מנתה מנכ"ל, שלושה מנהלים בכירים ומזכירה אשר פעלו במבנה זמני.
הליווי התמקד בשני תחומים עיקריים הנמצאים בקשרי גומלין זה עם זה:
 
 
סיוע לתהליכי מיון עובדים שיטה ייחודית (כולל לווי ראיונות, יעוץ לתהליך הריאיון ולקבלת ההחלטות).
סיוע לגיבוש הפילוסופיה הניהולית ועיצוב התרבות האירגונית שלאורה ינוהל האירגון כולל סדנא אסטרטגית לצוות הבכיר ויעוץ אישי למנהלים).
 
 
נתוני פתיחה
 
 
היכרות מוקדמת של המנהלים עם נושא היעוץ האירגוני
בגרות ובשלות ביחסיהם עם היעוץ – הבנה שלא הכל רץ מהרגע הראשון ושיש להשקיע מחשבה ורצון לעשות הכל נכון בפעם הראשונה
הפרופסיה שלהם הובילה אותם לסוציאליזציה בכל הכרוך בנהלים, סטנדטיזציה של תהליכים -ומכאן שנוצר מייד מפגש ברמת ה- META
הנחת עבודה משותפת לנו ולהם: עבודה נכונה בנושא תשתיות תרבותיות תעשה הבדל איכותי.
 
 
העבודה שבוצעה
 
 
הגדרת קריטריונים אישיותיים למיון
ביצוע ראיונות
סדנא בנושא תרבותאירגונית
יעוץ (לכל אורך התהליך)
 
     
  באשר ליעוץ ה-ONGOING: תוך כדי דסקוס המועמדים עלו שוב ושוב תכנים כמו:
- המבנה האירגוני המתאים ביותר
- זרימת העבודה בין תפקידים ובין מחלקות
- יעדי פיתוח עתידיים למועמדים המתקבלים
- ...
 
  שלב א': הגדרת קריטריונים  
 
עבדנו בשיטה ייחודית המבוססת על ניתוח אינטואיציות, על אינטרוספקציה ועל נסיון העבר של המשתתפים (גרעין ה- START-UP, מנהלים בכירים). המאפיינים קובצו לאשכולות של כישורים חשיבתיים, בינאשיים, נטיות התנהגותיות ויחס למקום העבודה. חלק מהקריטריונים קבועים וזהים לכל התפקידים (למשל יחס למקום העבודה), וחלק ייחודיים לתפקיד.בעבודה הזו היו הרבה רבדים - כבר ניתן היה לזהות זרעים לעיצוב התרבות העתידית, תוך כדי החשיבה המשותפת על סוג האנשים אותם אנו רוצים, מה הפוקוס. זה היה מעין טרום- TB, תוך דיון ואף ויכוח והסכמה. למעשה כל התהליך הוא ספיראלי באשר לפיתוח המודעות לגבי התרבות האירגונית שאותה התחילו לבנות שם. מה שייחודי בשיטה שלנו זה היותה חמה וסוביקטיבית (תחת שיטת הגדרה קרה, מנוכרת וכביכול אוביקטיבית, כנהוג בד"כ).
 
     
  שלב ב': הראיונות  
 
המיון שהתבצע היה פנימי, כאשר אחריות קבלת ההחלטות היא על המנהלים.
ההכנה לראיונות הקיפה את הנושאים הבאים:
- קביעת הקריטירונים והכנת טפסי ראיון
- הגדרת פרוצדורה לביצוע הראיונות
- הכנת "כרטיס ביקור" של החברה, להצגה בפני המרואיינים
- מיומנויות ריאיון
- דיון בהטיות אפשריות בראיון
- הכנת בנק שאלות
תפקיד היועץ בראיונות עצמם:
1. הערכה פסיכולוגית על המועמד (למשל הג'ינג'י, שהיו לו כישורים ונסיון שהפכו אותו למאוד אטרקטיבי, אך כל אימת שעלתה שאלה קשה על מסוגלותו - ניתב את השיחה לעצות שהוא נידב לחברה).
2. משוב למראיין:
- בניית מסוגלות המנהלים כמראיינים וקולטי עובדים.
- שיקוף האינטראקציה בין המועמד למנהל: FACILITATOR לתהליך התקשורתי ו- MONITOR ללחץ (הפשרת האווירה מחד, יכולת לשאול שאלות קשות מאידך).
- הצבעה על המשמעות וההשלכות של הקורה ברעיונות לגבי התרבות האירגונית המתעצבת.
 
     
  שלב ג': סדנא בנושא תרבות אירגונית  
 
קצרה היריעה ולא נוכל להלאות אתכם בכל מה שקורה ביום אינטנסיבי שכזה. נוכל רק לתת את הטעם של מה שיצא משם:
1. זיהוי האתגרים הניהוליים העיקריים שמנהלי החברה יצטרכו להתמודד איתם. מדובר למעשה בקצוות מנוגדים של רצפים, ברוח התאוריה של קווין על המנהל כמנהל פרדוקסים.
- ניהול היצירתיות: עידוד היצירתיות בקרב העובדים ובו-זמנית חינוך העובדים להקפדה על נהלים.
- גמישות בשרות המטרות: עידוד נסיונות הפיתוח תוך עמידה ביעדים (DEAD-LINES)
- טיפוח מצוינות צוותית: שימוש בתחרותיות הדוחפת "קדימה", תוך יצירת עבודה צוותית שיתופית.
2. מיפוי התרבות האירגונית הנשאפת, על-פי המודל של SCHEIN. הוגדרו בעבודה משותפת שורות כמו:

 
 
התנהגויות ערכים אמונת יסוד
- לכל עובד חדש מוצגים ההקשרים המערכתיים של העבודה וכל עובד יודע היכן הוא משתלב באירגון
- משכורת גלובאלית
- כל העובדים מכירים את תהליך העבודה כולו
- "ראש גדול", עבודה לפי צרכי החברה.
הצלחה נובעת מכך שכל העובדים מבינים את המטרה ומזדהים איתה.
 
     
  המציגים
לוצ'יה קרפל, MA, יועצת אירגונית , מנהלת שותפה בצוות אופטימום (1994) בע"מ
דוד קרון (Pharm D), מנהל מו"פ פארמה, כלל משאבים פרמצבטיים (CPR)
מירה קרמר (Msc), מנהלת מו"פ אנליטי ואבטחת איכות, כלל משאבים פרמצבטיים (CPR)